La Comisión Europea propone una directiva para garantizar la transparencia en los sueldos de hombres y mujeres

La Comisión Europea propone una directiva para garantizar la transparencia en los sueldos de hombres y mujeres

La Comisión Europea propone una directiva para garantizar la transparencia en los sueldos de hombres y mujeres.La propuesta encarga a los Estados miembros que establezcan sanciones específicas, incluidas multas

Pese a la existencia de un derecho a la igualdad salarial en la Unión Europea, la brecha en la remuneración de hombres y mujeres sigue siendo del 14,1% en salarios y del 33% en el caso de las pensiones. Para revertir de una vez por todas esta situación, la Comisión Europea propuesto el jueves 4 de marzo una Directiva cuyo objetivo es garantizar una mayor transparencia salarial y un mejor acceso a la justicia de las trabajadoras que sufran discriminación, con sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para las empresas infractoras, que tendrán que definir y aplicar los Estados miembros. Bruselas también reclama la introducción de indemnizaciones para las víctimas de la discriminación salarial.

El mismo trabajo merece igual salario y para la igualdad de remuneración se necesita transparencia. Las mujeres deben saber si sus empleadores las tratan de manera justa y cuando no sea el caso deben poder defenderse y obtener lo que se merecen”, según la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen.

Bruselas ha optado por legislar ante los limitados avances de los últimos años que muestran que todavía harán falta décadas para terminar con la brecha salarial.

La propuesta de Directiva, que ahora deberá ser negociada entre los Veintisiete y Parlamento Europeo, incluye una batería de medidas para garantizar transparencia en la remuneración de los trabajadores:

  • por un lado, los empresarios estarán obligados a dar información sobre el nivel inicial o una horquilla salarial en la oferta de empleo o antes de la entrevista de trabajo y no podrán solicitar a los candidatos información sobre su historial salarial pasado;
  • Los trabajadores tendrán derecho a pedir información sobre el nivel de remuneración individual y el nivel de remuneración medio, por sexo, para las categorías de empleados que hacen el mismo trabajo. 

Carga de la prueba, en las empresas

Las empresas de más de 250 empleados deberán además publicar información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de la empresa e internamente proporcionar información sobre la brecha por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o de igual valor. En el caso de que los informes revelen una brecha de al menos el 5% y cuando la empresa no pueda justificarlo en factores objetivos neutrales al género, los empleadores estarán obligados a realizar una evaluación salarial, en cooperación con los representantes de los trabajadores.

Según la propuesta de la Comisión, los empresarios tendrán que dar información sobre los niveles salariales iniciales en el anuncio de la vacante y antes de la entrevista de trabajo, durante la cual no podrán preguntar sobre las calificaciones salariales anteriores de los solicitantes.

Según la Comisión Europea la obligación de información no supondrá una carga financiera excesiva para las empresas. El coste anual de informar a la plantilla, según sus estimaciones, será de entre 379 y 890 euros.

El plan también incluye medidas para garantizar un mejor acceso a la justicia para las víctimas de la discriminación salarial. Según la Comisión, los trabajadores afectados podrán recibir una compensación, incluida la recuperación total de los pagos atrasados y las bonificaciones o pagos en especie relacionados. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa y será ella, y no el trabajador, que tendrá que probar que no ha habido discriminación en el sueldo.

Por último, la directiva deja en manos de los Estados miembros el establecimiento de sanciones concretas para las empresas que violen la regla de la igualdad salarial aunque, según fuentes de la Comisión, deberán ser disuasorias. Los organismos de igualdad y los sindicatos podrán actuar en procedimientos legales o administrativos en nombre de los trabajadores y liderar también demandas colectivas.

La responsabilidad social empresarial no basta

Según la vicepresidenta de la UE, Vera Jourova. “Tenemos evidencia suficientemente sólida de que necesitamos tener reglas vinculantes y no solo depender de la responsabilidad social de las empresas porque vemos que no lleva a ninguna parte”. Según Jourova, durante los últimos 7 años, la brecha se había cerrado solo en poco más de 2 puntos porcentuales. “Puede imaginarse que si continuamos así, lograremos la equidad salarial en algún momento de varias décadas. Entonces no podemos continuar así «.

La Confederación Europea de Sindicatos elogió la intención, pero dijo que las propuestas carecían de fuerza para obligar a las empresas a tomar medidas decisivas. Se quejó de que las pequeñas y medianas empresas, en las que a menudo ocurre tal discriminación, fueran excluidas de los elementos clave de la aplicación.Esta propuesta se produce en un contexto donde las mujeres se han visto afectadas de manera desproporcionada por la pandemia: muchas mujeres han soportado más carga de trabajo, por tareas domésticas a su horario de trabajo debido al cierre de escuelas y guarderías y además, han sufrido con mayor contundencia el impacto de la COVID-19 en sectores como la hostelería, el comercio minorista o servicios, consolidando y aumentando su situación de vulnerabilidad revirtiendo incluso décadas de logros en el mercado laboral.