{"id":11926,"date":"2016-10-05T10:11:48","date_gmt":"2016-10-05T08:11:48","guid":{"rendered":"http:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=11926"},"modified":"2016-10-26T12:16:07","modified_gmt":"2016-10-26T10:16:07","slug":"el-jefe-de-rrhh-de-google-es-tajante-el-expediente-academico-no-sirve-para-nada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=11926","title":{"rendered":"El jefe de RRHH de Google es tajante: \u00abEl expediente acad\u00e9mico no sirve para nada\u00bb"},"content":{"rendered":"

La compa\u00f1\u00eda estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente acad\u00e9mico y una puntuaci\u00f3n elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado<\/strong><\/p>\n

\u201cUna de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selecci\u00f3n es que el expediente acad\u00e9mico y la puntuaci\u00f3n de los candidatos en los test son in\u00fatiles como criterio de contrataci\u00f3n\u201d.<\/b> Es la contundente conclusi\u00f3n a la que ha llegado Laszlo Bock<\/b>, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha explicado\u00a0 los cambios en el proceso de selecci\u00f3n que el gigante de la inform\u00e1tica ha llevado a cambo en los \u00faltimos a\u00f1os.<\/p>\n

La compa\u00f1\u00eda estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente acad\u00e9mico y una puntuaci\u00f3n elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedir\u00e1 ning\u00fan certificado.<\/strong> \u201cHemos llegado a la conclusi\u00f3n de que no predicen nada\u201d, asegura Bock. Y es algo que se est\u00e1 empezando a notar en las oficinas que la compa\u00f1\u00eda tiene por todo el mundo. La proporci\u00f3n de trabajadores de Google sin t\u00edtulo universitario <\/b>no para de crecer. \u201cHay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad\u201d, ha reconocido Bock.<\/p>\n

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Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente acad\u00e9mico como criterio de contrataci\u00f3n tienen que ver con la desconexi\u00f3n<\/strong> existente entre lo que se ense\u00f1a en la universidad y el trabajo que se realiza en la compa\u00f1\u00eda. \u201cDespu\u00e9s de dos o tres a\u00f1os\u201d, asegura Bock, \u201ctu habilidad para desempe\u00f1ar tareas en Google no tiene ninguna relaci\u00f3n con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes\u201d.<\/p>\n

Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas<\/strong> para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En opini\u00f3n de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en funci\u00f3n de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. \u201cLa gente que tiene \u00e9xito en la universidad\u201d, explica el responsable de RRHH de Google, \u201ces un tipo de gente espec\u00edficamente entrenada para tener \u00e9xito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sab\u00eda que el profesor estaba buscando una respuesta espec\u00edfica.<\/p>\n

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Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho m\u00e1s interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le\u00a0guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia\u201d. Y ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener \u00e9xito en la universidad, donde la mejor estrategia<\/strong> para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuesti\u00f3n,<\/b> y qu\u00e9 tipo de respuestas est\u00e1 esperando encontrar en un examen.<\/p>\n

Las entrevistas no funcionan<\/h2>\n

Visto que Google no est\u00e1 dispuesto a fiarse del expediente acad\u00e9mico de sus candidatos, parece que debe limitarse a valorar el desempe\u00f1o de estos en las entrevistas. Pero <\/b>Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada<\/b>: \u201cHace unos a\u00f1os hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las hab\u00edan realizado, la puntuaci\u00f3n que hab\u00eda obtenido cada candidato y c\u00f3mo realmente esa persona hab\u00eda realizado su trabajo. Encontramos que no exist\u00eda ninguna relaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

Es mejor valorar a los candidatos en funci\u00f3n de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, <\/b>la realidad es que el instinto de los empleadores <\/b>no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en funci\u00f3n de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El responsable de RRHH de Google asegura que las \u00fanicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.<\/p>\n

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\"\u00c1rea
\u00c1rea de descanso de las oficinas de Google en Espa\u00f1a.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n

\u201cLo que funciona bien\u201d, asegura Bock, \u201cson las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusi\u00f3n\u201d. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado<\/b>. Una pregunta como \u201cDame un ejemplo de una ocasi\u00f3n en la que hayas tenido que resolver un problema anal\u00edtico dif\u00edcil\u201d nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qu\u00e9 tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y c\u00f3mo lo hizo, y qu\u00e9 es lo que considera \u201cdif\u00edcil\u201d.<\/p>\n

Bock reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo<\/b> es mucho m\u00e1s dif\u00edcil, y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta informaci\u00f3n es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la informaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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