{"id":41757,"date":"2020-09-16T09:41:36","date_gmt":"2020-09-16T07:41:36","guid":{"rendered":"http:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=41757"},"modified":"2020-09-13T18:45:32","modified_gmt":"2020-09-13T16:45:32","slug":"el-reto-de-atajar-la-fuga-de-talento-femenino-de-los-despachos-de-abogados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=41757","title":{"rendered":"El reto de atajar la fuga de talento femenino de los despachos de abogados"},"content":{"rendered":"
\n
\n

La flexibilidad laboral y los programas de \u2018mentoring\u2019 y de apoyo a la maternidad son algunas de las estrategias que empiezan a implementar los bufetes<\/h3>\n
\u00a0<\/div>\n<\/header>\n
\n

Solo uno de cada cinco socios de los bufetes espa\u00f1oles son mujeres. Conscientes de la p\u00e9rdida que esto supone para el sector, tanto los despachos como las propias profesionales del derecho est\u00e1n trabajando para solucionar el problema. El objetivo es que las nuevas generaciones no se encuentren los obst\u00e1culos que en su d\u00eda tuvieron que superar muchas de las que han llegado hasta ah\u00ed.<\/strong><\/p>\n

Que existe un techo de cristal en el mundo del derecho es algo sobre lo que los datos no dejan lugar a muchas dudas. Mientras que las mujeres representan aproximadamente la mitad de la plantillas de abogados de los bufetes, son solo el 19% de sus socios. En las diecinueve principales empresas del sector hay 201 socias frente a 851 hombres, seg\u00fan cifras de Women in a Legal World (WLW), una asociaci\u00f3n creada para dar visibilidad e impulsar la carrera de las mujeres en el \u00e1mbito jur\u00eddico. El porcentaje cae hasta el 5,3% si hablamos de socios directores. \u201cHemos analizado 96 de las principales firmas espa\u00f1olas y, a d\u00eda de hoy, 91 est\u00e1n dirigidas por se\u00f1ores. Seguro que hacen un trabajo encomiable, pero es evidente que ah\u00ed est\u00e1 pasando algo\u201d, se\u00f1ala Marlen Est\u00e9vez, socia de Roca Junyent y presidenta de WLW.<\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 no hay m\u00e1s mujeres liderando despachos de abogados? La explicaci\u00f3n no es sencilla ni obedece a una \u00fanica circunstancia. Son varios los factores, sobre todo culturales y sociales, que confluyen, como la existencia de sesgos involuntarios, la escasez de referentes femeninos, la cultura de \u2018club de chicos\u2019 que prevalece en algunos sectores tradicionalmente dominados por hombres y, sobre todo, la desigual distribuci\u00f3n de las cargas familiares, que sigue perjudicando, y mucho, a la carrera de las mujeres. Son todos problemas bien conocidos que afectan tambi\u00e9n a otras profesiones, especialmente a aquellas m\u00e1s demandantes y en las que las jornadas tienden a alargarse m\u00e1s. Tampoco es una cuesti\u00f3n exclusiva del mercado espa\u00f1ol. \u201cYo tengo con frecuencia encuentros con socios de despacho de otros pa\u00edses y la t\u00f3nica general es que sigue siendo un mundo dominado por hombres y con poca presencia femenina\u201d, aclara Raquel Garc\u00eda-Argudo, socia de \u00c9cija.<\/p>\n

El reto, coinciden las profesionales del sector, no consiste tanto en atraer a m\u00e1s mujeres a la abogac\u00eda, sino en conseguir que, llegado determinado momento, esas mujeres con talento y potencial para alcanzar puestos directivos no acaben dando un paso a un lado. La maternidad sigue siendo un momento cr\u00edtico para la carrera de muchas abogadas, algo que dif\u00edcilmente se corregir\u00e1 hasta que la corresponsabilidad se convierta en la norma. \u201cHe tenido gente buen\u00edsima, pero cuando llegan los hijos, notas mucho cuando en casa hay un equilibrio o no lo hay\u201d, explica Patricia Manca, socia de PricewaterhouseCoopers Tax & Legal Services. \u201cCuando veo que una mujer empieza a sentir esa presi\u00f3n, intento ofrecerle un r\u00e9gimen de flexibilidad \u2014 por ejemplo, trabajando algunos d\u00edas desde casa\u2014 que le permita seguir mejorando y no renunciar. Porque la presi\u00f3n es tal que muchas terminan renunciando. Si una mujer se quiere coger jornada reducida, fenomenal, pero antes de llegar a eso intento tener con ella esa conversaci\u00f3n para ver si podemos encajarlo. Es algo que con las personas con las que trabajo est\u00e1 funcionando. Las socias aqu\u00ed lo tenemos clar\u00edsimo. Somos las mujeres las que tenemos que ayudar a las mujeres a que no renuncien, porque los hombres tienen m\u00e1s dificultades para entender esa situaci\u00f3n. A lo mejor las nuevas generaciones no, pero, por lo general, los socios, que son gente de 40 o 50 a\u00f1os, han vivido otra cosa\u201d.<\/p>\n

Ella misma sinti\u00f3 esa presi\u00f3n en su momento. Patricia Manca empez\u00f3 a trabajar como abogada a los 24 a\u00f1os y tuvo su primer hijo a los 26. \u201cLo primero que me preguntaron cuando me qued\u00e9 embarazada fue cu\u00e1nto tiempo me iba a coger de baja. Ese tipo de preguntas hoy no se plantean\u201d. Entonces se cogi\u00f3 solo un mes porque tomarse m\u00e1s tiempo, dice, \u201cno era ni planteable\u201d. Tambi\u00e9n Marlen Est\u00e9vez se encontr\u00f3 hace tiempo en esa encrucijada en la que la maternidad sigue colocando a muchas mujeres. \u201cMe ayud\u00f3 mucho una persona que me dijo que si quer\u00eda hacer feliz a mis hijos, antes ten\u00eda que ser feliz yo, y que si mi profesi\u00f3n me hac\u00eda feliz ten\u00eda que ser poder capaz de compatibilizarlo. Por eso siempre le digo a la gente joven que si le gusta lo que hace, se d\u00e9 la oportunidad de probar, que no renuncie antes de tiempo. Otra cosa es que tu trabajo no te guste, entonces estamos ante otro escenario. Pero si te gusta y quieres continuar, adelante. No es f\u00e1cil, pero tampoco es imposible\u201d.<\/p>\n

Como dice Est\u00e9vez, para no renunciar es fundamental que el trabajo te apasione, dado que hablamos de un sector en el que el cliente manda y el nivel de exigencia es alto. Ser socio de un gran despacho requiere una dedicaci\u00f3n y un estilo de vida que no todo el mundo, independientemente de su g\u00e9nero, est\u00e1 dispuesto a aceptar. \u201cRecientemente un colega alem\u00e1n me contaba lo mucho que le sorprend\u00eda que, en la negociaci\u00f3n de condiciones, los abogados j\u00f3venes fueran capaces de renunciar a bonus<\/em> a cambio de meses libres para viajar. Ahora la gente busca no solo un medio de vida, quiere un trabajo en el que sienta que aporta, que se le escucha y que le ayude a realizarse\u201d, explica Garc\u00eda- Argudo. Adem\u00e1s, el rol de abogado y el de un socio son muy diferentes y requieren competencias distintas. \u201cUn abogado es un ejecutor t\u00e9cnico legal que es capaz de hacer escritos de calidad, enfrentarse a plazos y tiene un conocimiento profundo de la ley. Todos los socios han pasado por el papel de abogado, por lo que se le presuponen esas facultades, pero dedican m\u00e1s tiempo a la estrategia, a la captaci\u00f3n de negocio y a la gesti\u00f3n con el cliente. El trabajo tiene un tinte m\u00e1s empresarial que legal, por as\u00ed decirlo, y hay muchos abogados que no quieren seguir una carrera hacia socios porque les gusta m\u00e1s el ejercicio puro del derecho\u201d.<\/p>\n

El cambio de visi\u00f3n de las nuevas generaciones tambi\u00e9n est\u00e1 contribuyendo a que las empresas busquen nuevas f\u00f3rmulas para atraer y retener el talento, especialmente el femenino, que hoy por hoy es el que est\u00e1 peor representado. El problema no es solo para las mujeres que se quedan por el camino, sino tambi\u00e9n para las organizaciones que, despu\u00e9s de contratarlas y formarlas, las pierden justo cuando est\u00e1n llegando al mejor momento de su carrera. Que en los bufetes domine de forma tan abrumadora un mismo perfil en un momento en el que la diversidad ya no es solo una recomendaci\u00f3n, sino una cuesti\u00f3n estrat\u00e9gica para las empresas, es tambi\u00e9n algo que puede pasarles factura. \u201cLa capacidad anal\u00edtica y estrat\u00e9gica de los equipos se beneficia de la diversidad de experiencias, conocimientos y sensibilidades. Nuestros clientes y las dem\u00e1s partes involucradas en los procesos son cada vez m\u00e1s diversos y, por tanto, deben ser gestionados por equipos diversos. Adem\u00e1s, la realidad a la que nos enfrentamos es cada d\u00eda m\u00e1s cambiante y los retos m\u00e1s complejos, por lo que queremos que nuestros equipos est\u00e9n formados por las personas m\u00e1s capaces. Aspiramos a una verdadera meritocracia, para lo cual es esencial que, en la medida de lo posible, removamos los obst\u00e1culos que afectan solo, o mayoritariamente, a las mujeres\u201d, asegura M\u00f3nica Weimann, socia de G\u00f3mez-Acebo & Pombo y miembro de su consejo de administraci\u00f3n.<\/p>\n

Ya no es solo una cuesti\u00f3n de justicia social o de que las empresas en las que hay igualdad en las c\u00fapulas resulten ser m\u00e1s rentables, como han demostrado diversos estudios. Tambi\u00e9n los propios clientes empiezan a demandar esa diversidad a sus despachos. En Estados Unidos o Reino Unido hay empresas que exigen que tengan un porcentaje de abogadas o socias o que incluso condicionan parte de los honorarios que pagan a sus firmas a que cumplan determinados requisitos de igualdad. En Espa\u00f1a todav\u00eda no hemos llegado a ese punto, pero los clientes s\u00ed empiezan a tener en cuenta esos criterios a la hora de considerar a los bufetes. \u201cMuchos directores y directoras de asesor\u00eda jur\u00eddica han manifestado p\u00fablicamente que no van a contratar despachos que no tengan mujeres socias y apliquen pol\u00edticas de diversidad. Es algo que tiene que ver sus pol\u00edticas de RSC y planes de igualdad internos. Significa predicar con el ejemplo. No puedes estar imponiendo unas normas en casas y luego contratar a proveedores que no cumplan esos criterios\u201d, apunta Marlen Est\u00e9vez. Tambi\u00e9n los principales rankings del sector a nivel internacional consideran desde hace tiempo la diversidad como un activo a la hora de poner nota a los despachos.<\/p>\n

Por todo ello, muchas empresas cuentan ya con planes de diversidad internos para potenciar el talento femenino. La posibilidad de teletrabajar, la flexibilidad de la jornada, los programas de apoyo a los padres y madres recientes, los programas de mentoring<\/em> y de liderazgo femenino e incluso la estandarizaci\u00f3n \u00a0\u00a0del uso del lenguaje incluso son algunas de las medidas que est\u00e1n aplicando la mayor\u00eda de los bufetes grandes y medianos. Algunas firmas tambi\u00e9n est\u00e1n fijando objetivos para llegar, a corto o medio plazo, a un determinado porcentaje de mujeres socias o en puestos directivos. A nivel sectorial, Women in a Legal World pretende que para este 2020 se incremente en un 20% el n\u00famero de mujeres en cargos directivos (no solo entre las abogadas, sino en todos los departamentos). El objetivo no es f\u00e1cil, aunque s\u00ed posible, insiste su presidenta, siempre que las actuales circunstancias no acaben complicando a\u00fan m\u00e1s las cosas. \u201cEn \u00e9pocas de crisis no podemos permitirnos dar ni un pasito hacia atr\u00e1s en t\u00e9rminos de igualdad. En 2008 se produjo un retroceso. Lo hemos vivido, por desgracia, muy recientemente, y no podemos volver a permitir que pase otra vez\u201d.<\/p>\n

Las organizaciones tienen todav\u00eda un largo camino por delante hasta alcanzar la igualdad, pero tambi\u00e9n las mujeres del sector tendr\u00e1n que hacer un trabajo a nivel individual. A juicio de Clementina Barreda, socia de Mazars, es fundamental luchar contra factores relacionados con la educaci\u00f3n como \u201cla tendencia de las mujeres a realizar un trabajo de mucho valor a\u00f1adido de forma \u2018silenciosa\u2019, lo que hace que no siempre se nos reconozca como merecemos; tambi\u00e9n el miedo a decir y, sobre todo, a pedir de forma clara lo que queremos. Muchas veces nosotras mismas nos frenamos a la hora de pedir una progresi\u00f3n en la categor\u00eda, aumentos de remuneraci\u00f3n o mayores responsabilidades\u201d. Todo esto enlaza con el famoso \u2018s\u00edndrome del impostor\u2019, esa sensaci\u00f3n, no exclusiva de las mujeres, pero s\u00ed m\u00e1s habitual entre ellas, de no merecer un determinado cargo o responsabilidad. \u201cTodo ello es una generalizaci\u00f3n y, como tal, siempre habr\u00e1 excepciones, pero creo que responde bien a lo que he percibido en el mundo empresarial en general, y en el jur\u00eddico en particular\u201d, indica.<\/p>\n

En este sentido, Patricia Manca destaca el valor del networking<\/em> para que las mujeres ganen visibilidad y aprendan a poner en valor su trabajo y a venderse mejor. Ella entiende bien lo importante que puede ser porque desde hace a\u00f1os forma parte de la junta de Mujeres Avenir. \u201cEn el mundo de la abogac\u00eda antes no exist\u00edan colectivos de mujeres tan potentes como hay ahora. En ellos, adem\u00e1s, hay una presencia de j\u00f3venes muy fuerte, lo que es un indicador de que el mensaje est\u00e1 calando hacia abajo, que es donde tiene que llegar. Son colectivos en los que te sientes muy c\u00f3moda, porque al final todas hemos pasado por la misma problem\u00e1tica. El networking<\/em> que hac\u00edan los hombres con su golf nosotras lo hacemos as\u00ed, y funciona\u201d, asegura. \u201cEn PwC estamos intentando que sea algo que se desarrolle pronto. Las m\u00e1s mayores tenemos que guiar a las j\u00f3venes indic\u00e1ndoles d\u00f3nde tienen que estar y en qu\u00e9 foros se deben posicionar, para que cuando llegue el momento de ser directoras o socias se hayan convertido en referentes, tanto dentro como fuera de la empresa. Es algo que las mujeres estamos aprendiendo a hacer ahora\u201d.<\/p>\n

Afortunadamente, la situaci\u00f3n est\u00e1 progresando y en los \u00faltimos dos o tres a\u00f1os, el cambio se ha acelerado. El objetivo es que las nuevas generaciones no tengan que superar los mismos problemas que tuvieron que vencer sus predecesoras para llegar a donde ahora est\u00e1n. \u201cHasta hace relativamente poco cre\u00eda que no hab\u00eda experimentado ning\u00fan comportamiento machista. Con el tiempo y m\u00e1s perspectiva, me he dado cuenta de que s\u00ed. Hay determinados patrones y comentarios que no son aceptables. Seg\u00fan el momento y el contexto, con mucha frecuencia he hecho o\u00eddos sordos\u2026es algo a repensar. Quiz\u00e1s no deber\u00edamos\u201d, reflexiona Clementina Barreda. \u201cA nivel personal, en mi propia carrera profesional he de reconocer que he tenido suerte (siempre es un factor clave estar en el momento adecuado, en el lugar adecuado), pero tambi\u00e9n he trabajado duro. No s\u00e9 si m\u00e1s que mis compa\u00f1eros, pero lo que es seguro es que no con menos intensidad y esfuerzo que ellos. En general, me temo que las mujeres tenemos que trabajar el doble para destacar y para que se nos escuche\u201d. \u201cClaro que he tenido que vencer obst\u00e1culos de todo tipo. En el entorno en el que he crecido, que era muy machista, y tambi\u00e9n en el ejercicio de mi carrera\u201d, coincide Raquel Garc\u00eda-Argudo. \u201cHe trabajado en tres pa\u00edses (Espa\u00f1a, China y Estados Unidos) y por supuesto que he estado expuesta a situaciones de desigualdad. Al principio ejerc\u00ed en despachos m\u00e1s tradicionales y despu\u00e9s mi carrera se ha movido hacia otros m\u00e1s modernos. Una de las cosas que m\u00e1s me gusta de mi empresa actual es que se anima a todo el mundo a ser quien es y a aportar lo mejor de s\u00ed. Establecer moldes, para las empresas y las personas, es limitador. Hay que estar abiertos a crecer, a ser flexibles, a innovar y a considerar otros puntos de vista, y eso solo ocurre cuando hay diversidad\u201d.<\/p>\n

<\/figcaption><\/figure>\n

La realidad m\u00e1s all\u00e1 de los bufetes<\/strong><\/p>\n

El \u00faltimo informe sobre la situaci\u00f3n de la mujer en el sector jur\u00eddico de Women in a Legal World no se limita a los despachos de abogados, aunque los datos que ofrece sobre otros \u00e1mbitos tampoco son demasiado alentadores.<\/p>\n