{"id":53332,"date":"2022-03-31T10:15:47","date_gmt":"2022-03-31T08:15:47","guid":{"rendered":"https:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=53332"},"modified":"2022-03-30T13:59:05","modified_gmt":"2022-03-30T11:59:05","slug":"asi-son-los-nuevos-contratos-de-la-reforma-laboral-que-entran-en-vigor-hoyjueves","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/miradordeatarfe.es\/?p=53332","title":{"rendered":"As\u00ed son los nuevos contratos de la reforma laboral que entran en vigor HOYjueves"},"content":{"rendered":"

La reforma laboral entra plenamente en vigor el pr\u00f3ximo 31 de marzo, con los nuevos requisitos de contrataci\u00f3n temporal e indefinida<\/h3>\n

El pr\u00f3ximo jueves, 31 de marzo, se va a producir una peque\u00f1a revoluci\u00f3n en el mundo de las relaciones laborales en Espa\u00f1a. Ese d\u00eda entrar\u00e1n plenamente en vigor las novedades legales de la reforma laboral para luchar contra ese mal end\u00e9mico que es el abuso de la contrataci\u00f3n temporal en el mercado de trabajo. Aunque la ley de reforma laboral entr\u00f3 en vigor el pasado 31 de diciembre, la propia norma daba una vacatio legis<\/em> (periodo transitorio durante el cual una ley o parte de ella no se aplica) de tres meses para la mayor\u00eda de las medidas que afectan a los contratos de trabajo.<\/p>\n

Si bien, durante estos tres meses, aunque los contratos se hac\u00edan seg\u00fan la ley anterior a la reforma, la norma estableci\u00f3 que su duraci\u00f3n no pod\u00eda ser superior a los seis meses. Por tanto, aquellos contratos que se hayan suscrito entre enero y marzo podr\u00e1n agotar dicho plazo hasta septiembre como m\u00e1ximo. Pero a partir de este pr\u00f3ximo jueves todos los nuevos contratos que se firmen en Espa\u00f1a tendr\u00e1n que cumplir con los nuevos requisitos aprobados en la reforma laboral. Estas son las principales novedades legales:<\/p>\n

Contrato de duraci\u00f3n determinada<\/h3>\n

Para empezar, todos los contratos se presumen indefinidos. Y solo habr\u00e1 un contrato temporal con dos causas: por circunstancias de la producci\u00f3n y por sustituci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n

Los primeros podr\u00e1n utilizarse para dos tipos de circunstancias. La primera, para incrementos ocasionales e imprevisibles y para cubrir las oscilaciones de la producci\u00f3n que, para la actividad normal de la empresa, se generen y creen un desajuste temporal entre el empleo estable de la compa\u00f1\u00eda y el que se requiere. Estos podr\u00e1n utilizarse solo en el caso de no pueda hacerse un contrato fijo discontinuo. Su duraci\u00f3n ser\u00e1 de hasta seis meses, ampliables a un a\u00f1o por convenio colectivo sectorial.<\/p>\n

La segunda submodalidad de contrato temporal por circunstancias de la producci\u00f3n est\u00e1 destinado a atender situaciones ocasionales, que sean previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida y delimitada. En este caso la duraci\u00f3n ser\u00e1 de 90 d\u00edas en el a\u00f1o natural, pero sin que puedan ser utilizados de manera continuada.<\/p>\n

Estas causas y contratos se aplicar\u00e1n tambi\u00e9n a las empresas de trabajo temporal. Adem\u00e1s, las contratas y subcontratas o concesionarias de la Administraci\u00f3n podr\u00e1n concertar una de estas dos modalidades de contrataci\u00f3n de circunstancias de la producci\u00f3n si se cumplen los requisitos descritos, aunque la ley proh\u00edbe expresamente que el motivo habilitante de estos contratos sea que el servicio se realiza en el marco de una contratista o subcontratista.<\/p>\n

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\"As\u00ed<\/figure>\n<\/div>\n<\/section>\n

El otro tipo de contrato temporal es el de sustituci\u00f3n. Se podr\u00e1 usar para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoci\u00f3n o selecci\u00f3n.<\/p>\n

Contrato fijo-discontinuo<\/h3>\n

Los legisladores pretenden que las empresas opten por esta modalidad, de naturaleza indefinida pero intermitente para sustituir un buen n\u00famero de contratos que hasta ahora eran temporales. Para ello, la ley permitir\u00e1 que se haga este contrato para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Y tambi\u00e9n para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci\u00f3n intermitente, tengan \u201cperiodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados\u201d.<\/p>\n

Tambi\u00e9n estar\u00e1n destinados a la prestaci\u00f3n de servicios en el marco de la ejecuci\u00f3n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad de la empresa. Asimismo, las empresas de trabajo temporal podr\u00e1n suscribirlos.<\/p>\n

Contrato de formaci\u00f3n<\/h3>\n

Se crean dos tipos: el de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong>, que combinar\u00e1 trabajo y formaci\u00f3n (dual), no tiene l\u00edmite de edad (salvo 30 a\u00f1os en algunas formaciones espec\u00edficas) e implicar\u00e1 que el contratado tenga un tutor; su duraci\u00f3n deber\u00e1 de ser entre tres meses y dos a\u00f1os como m\u00e1ximo. El tiempo de trabajo no podr\u00e1 ser superior al 65% de la jornada de convenio o m\u00e1xima legal en el primer a\u00f1o o al 85% en el segundo. Y la retribuci\u00f3n se fijar\u00e1 en el convenio y, si no fuera as\u00ed, no podr\u00e1 ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo a\u00f1o. Nunca ser\u00e1 inferior al salario m\u00ednimo en proporci\u00f3n al tiempo trabajado.<\/p>\n

La segunda modalidad ser\u00e1 el contrato para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/strong> y est\u00e1 destinado a quienes tengan t\u00edtulo universitario o certificado de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres a\u00f1os siguientes a la obtenci\u00f3n del t\u00edtulo (cinco si se hace a una persona con discapacidad). Tendr\u00e1 duraci\u00f3n m\u00ednima de seis meses y m\u00e1xima de un a\u00f1o.<\/p>\n

Contrato indefinido para la construcci\u00f3n<\/h3>\n

Se crea un nuevo contrato fijo para este sector. Cuando la obra finalice, la empresa estar\u00e1 obligada a ofrecer una recolocaci\u00f3n al empleado en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto. Pero este contrato se puede extinguir \u201cpor motivos inherentes a la persona\u201d (que el trabajador rechace el nuevo empleo, que no sea adecuado para ning\u00fan puesto aun recualific\u00e1ndole o que no haya empleos para esa persona en otra obra de la misma provincia, entre otros).<\/p>\n

La indemnizaci\u00f3n que cobrar\u00e1 el trabajador que tenga este contrato ser\u00e1 del \u00ab7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicaci\u00f3n y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcci\u00f3n\u00bb. Si bien estas condiciones de extinci\u00f3n no se aplicar\u00e1n al personal de estructua del personal de las empresas de construcci\u00f3n.<\/p>\n

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Nuevos l\u00edmites al encadenamiento<\/span><\/h4>\n<\/header>\n
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