El elevado coste de marginar el talento femenino

La incorporación de la mujer a los puestos directivos de las empresas avanza en España, aunque aún queda camino por recorrer. Esta es la principal conclusión del estudio Women in Business 2020, elaborado por la consultora Grant Thornton y presentado este miércoles en la Cámara de Comercio de Madrid. El informe, confeccionado con encuestas realizadas en 2019 a 5.000 empresas de entre 50 y 500 trabajadores, revela que el número de compañías que cuenta con mujeres en puestos de alta dirección ronda el 34%, lo que supone una subida de un 4% con respecto al año anterior. El dato es significativo si se considera que la Unión Europea se ha estancado este año en el 30%, después del importante repunte que protagonizó en 2018, con una subida de cinco puntos.

Queda un importante margen de mejora que casi la mitad de las empresas achaca a los problemas que las empleadas tienen para lograr permisos de maternidad y conciliar trabajo y familia. Para paliar estas dificultades, Begoña Villacís, vicealcaldesa de Madrid, presente en el acto junto con Ángel Asensio, presidente de la Cámara de Comercio, y Carmen Rodríguez, directora de Igualdad de la Comunidad de Madrid, hizo un llamamiento a la unidad, especialmente entre las mujeres: “Si queremos conseguir algo, será todos juntos. Cuando fui madre, me preguntaron por el permiso de maternidad, aludiendo a Irene Montero y Carolina Bescansa. Pues a mí ellas, como madres, también me representan. Debemos representarnos todos

El panorama no es igual en toda España. Mientras las compañías con mujeres en sus consejos de dirección se eleva en Madrid hasta el 38%, tras dispararse un 6% en los últimos 12 meses, en comunidades como Andalucía y el País Vasco suponen, respectivamente, un 26% y un 24%, en ambos casos un 2% más con respecto al ejercicio anterior. “Parece que las empresas han escuchado las intensas voces que el año pasado reivindicaron el papel de la mujer en el mundo laboral”, destacó Mar García, socia de Grant Thornton. A ello ha contribuido la paulatina introducción de políticas como la distribución flexible del tiempo, que el 56% de las compañías dice practicar, o la promoción de una cultura de inclusión que llevan a cabo, según el estudio, el 40% de las empresas. Pero no todo son buenas noticias, pues apenas un 18% de las compañías reconoce estar formando a sus empleados para evitar los prejuicios de género que implican sesgos a la hora de escoger nuevos trabajadores y promover ascensos. Y eso, considerando que hay un escaso 1% de empresas que el informe destaca de gran implicación en la inclusión femenina, un grupo que ha obtenido mayor rentabilidad que el resto de las organizaciones. “No incluir a las mujeres está costando a las empresas 580.000 millones de euros”, explicó García.

“Si se ha demostrado que la paridad es buena económicamente, no sé por qué no estamos caminando más decididamente hacia ella. Implica más justicia y más transparencia”, comentó al respecto Mercedes Timermans, responsable de diversidad e inclusión de IBM para España, Portugal, Grecia e Israel. En su opinión, la inclusión de las mujeres en las empresas pasa por replantear los procesos internos: “Tenemos asumido que la edad de los ascensos está entre los 30 y los 40 años. Pero tal vez el mejor momento para que una mujer ascienda está en los 50 años, cuando los hijos ya han crecido y se ha liberado de muchas cargas familiares”.

Invertir esta tendencia empieza muchas veces en una toma de conciencia. Lo explicó Teresa Moreno, directora de recursos humanos del grupo tecnológico CPS: “Como a tantas, medidas como los currículos ciegos o las cuotas, al principio me parecieron un poco extrañas. Luego, pasas una fase en la que el debate te hace sentir incómoda, pero también te hace pensar”. Recientemente, explicó, dieron un ascenso a una mujer con reducción de jornada. Moreno dejó entonces una duda flotando en el aire: “Me pregunto si hace tres años, antes de pensar en todo esto, lo hubiésemos hecho”.

Es en los mandos intermedios donde hay más presión y donde se juega buena parte del futuro de las mujeres a la hora de alcanzar los puestos más altos. “Se habla mucho del techo de cristal, pero yo también hablo de mochilas invisibles. Nos subestimamos y nos sentimos con la obligación constante de demostrar por qué estamos ahí. Hay que cambiar esto”, opinó Lydia Arranz, responsable de comunicación y diversidad del fabricante Saint-Gobain Placo e Isover.