Patronal y sindicatos creen que han salido ganando con el acuerdo con el Gobierno para la reforma laboral

Las medidas ponen coto al abuso de temporalidad. El convenio colectivo sectorial será el de referencia salarial

Ha costado, pero al final el Gobierno ha logrado sacar adelante la modernización del mercado de trabajo que perseguía y a la que se había comprometido con Bruselas como hito imprescindible para desembolsar los siguientes 12.000 millones de euros del fondo de recuperación. Y, lo más importante, lo ha logrado con el aval patronal y sindical, que era lo más difícil, aunque para ello todas las partes, incluido el Gobierno –sobre todo la parte de Unidas Podemos–, han tenido que dejarse pelos en la gatera durante el proceso negociador, como suele reconocerse siempre en estos casos. Pese a ello, el jueves todos pensaban que habían ganado con lo acordado.

Tras más de un año de, según los momentos, tensas negociaciones, los empresarios fueron los primeros en dar el visto bueno a las líneas generales de la última propuesta consensuada el miércoles por la noche. El comité ejecutivo de CEOE-Cepyme lo aprobaba con una mayoría de votos a favor, cuatro abstenciones (Foment del Traball, CEIM, Anfac y Asaja) y ningún voto en contra. Posteriormente se mostraban muy satisfechos con el resultado del acuerdo porque “consolida el modelo laboral actual, que ha permitido incrementar la productividad de las empresas, asegurar su competitividad y contribuir al crecimiento del empleo”.

El documento que ha sido consensuado, y al que ha tenido acceso CincoDías, incluye un gran paquete que cambia los esquemas de la contratación en España con el fin de luchar contra el abuso de la temporalidad y la rotación en el empleo. Estas son las principales medidas pactadas en esta materia:

Contratación y temporalidad. La ley dirá que todos los contratos son indefinidos salvo dos modalidades temporales: “El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

El nuevo contrato eventual general por circunstancias de la producción podrá realizarse cuando la empresa registre “un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. Esto incluye las situaciones “derivadas de las vacaciones anuales”, una concesión a los empresarios que no existía en el inicio de la negociación.

Los contratos serán fijos salvo los temporales por picos de producción

La duración del contrato no podrá ser superior a seis meses, aunque “por convenio colectivo de ámbito sectorial” se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. Si el contrato no llega a la duración máxima legal podrá prorrogarse una sola vez hasta cumplir dicho límite. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de “90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato”, precisa el texto.

Además, tal y como exigían los sindicatos, “no podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”. Y también se establecen límites a la concatenación de estos contratos temporales: si una persona está contratada 18 meses, seguidos o no, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (directamente o a través de ETT), adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. El texto refuerza también la figura del contrato fijo-discontinuo

Sanciones. El Ministerio de Trabajo también ha logrado sacar adelante un aumento de las sanciones por la utilización fraudulenta de los contratos temporales, elevando estas multas en su grado máximo de 7.500 a 10.000 euros. El incumplimiento de la nueva normativa sobre contratación temporal hará fijos a los trabajadores afectados. Además, “se considerará una infracción por cada persona contratada” como pedían los sindicatos. Los contratos temporales actuales que estén vigentes cuando entre en vigor el real decreto seguirán hasta la duración máxima de la ley actual.

Nuevo contrato fijo para la construcción. Con la reforma desaparecerá el contrato temporal de obra o servicio, que será sustituido solo para el sector de la construcción por un nuevo contrato indefinido de obra, cuya diferencia respecto al resto es que “podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora”. Cuando finalice la obra la compañía estará obligada a hacer una “propuesta de recolocación” al trabajador y formarle para ello si fuera necesario.

La indemnización del nuevo contrato fijo de la construcción será del 7% del salario

Pero –y esto es lo que ha hecho que los empresarios acepten este contrato– una vez hecha la propuesta de recolocación la empresa podrá extinguir el contrato por los siguientes motivos inherentes al trabajador o trabajadora (rechazo del empleado; falta de cualificación pese a que haya sido formado; que la persona no sea adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, entre otras). La indemnización que cobrará el trabajador será del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación, o la superior establecida por el Convenio General de la Construcción.

Subcontratación. La reforma dará una nueva redacción al artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que regula la subcontratación de obras y servicios. En este punto, que ha sido uno de los que más ha costado cerrar, el texto refleja que el convenio colectivo “será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable”. Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio será este el que se aplique.

Ultraactividad. Esta es una de las cuestiones que creó la reforma laboral de 2012 que quedarán derogadas. Así, el nuevo texto legal establece que si terminado el tiempo de negociación de un convenio sigue sin haber acuerdo, a pesar de que se intenten herramientas de intermediación, se mantendrá su vigencia.

Convenio sectorial o de empresa. La otra gran cuestión en materia de negociación colectiva que se ha debatido en esta reforma es qué convenio colectivo deben usar las empresas. La reforma de 2012 impuso la prioridad aplicativa de los convenios de empresa frente a los sectoriales. Ahora se mantiene esta referencia salvo en lo salarial, donde la referencia será el sectorial.

Las exoneraciones de cuotas de los nuevos ERTE oscilarán entre el 20% y el 90%

Nuevos ERTE. Junto a los actuales ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la ley crea un nuevo Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Se trata de una herramienta de flexibilidad interna que deberá ser activada por el Consejo de Ministros para que las empresas, por crisis coyunturales macroeconómicas, o por crisis de un sector en concreto, puedan solicitar reducciones de jornada o suspensiones temporales de empleo. Este mecanismo llevará aparejadas la formación del trabajador y exenciones de cotizaciones de entre el 20% y el 90%.

FOTO: De izquierda a derecha: Antonio Garamendi, Pepe Álvarez, Yolanda Díaz, Gerardo Cuerva y Unai Sordo. EFE EFE

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