A la espera de una Ley del Teletrabajo, esta es la normativa vigente

El teletrabajo es uno de los efectos que han dejado la emergencia sanitaria generada por la COVID-19, y las medidas de contención decretadas para “atajar la pandemia, evitar su propagación y proteger la salud pública”.

El sábado 14 de marzo se declaraba el estado de alarma en España y pocos días después entraba en vigor el Real Decreto Ley 8/2020. Mediante esta norma se instituyó el carácter preferente del trabajo a distancia hasta tres meses después de la finalización del estado de alarma.

Según las órdenes del ministerio de Sanidad que regulan el Plan para la transición hacia una nueva normalidad “se fomentará, siempre que sea posible, la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia”.

Pero el teletrabajo (de emergencia y transitorio) al que nos vimos abocados de un día para otro por una situación de emergencia , dista mucho de ser el trabajo a distancia que algunas empresas ya venían planificando, tímidamente, mediante pruebas piloto. De hecho, durante el teletrabajo de emergencia, empresas y trabajadores desconocían los derechos y obligaciones de esta modalidad.

Ya inmersos en la “nueva normalidad” es obligatorio preguntarnos si esta es la forma de teletrabajo que quieren (y necesitan) tanto empresas como trabajadores, y qué aspectos debería abordar una futura Ley del Teletrabajo.

¿Qué regulación existe ahora?

Más allá de la normativa transitoria derivada de la COVID-19, es escasa la legislación española sobre teletrabajo. Se limita al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y a lo que se haya negociado en los convenios colectivos y en los acuerdos individuales empresa-trabajador.

• Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores: Define el concepto de trabajo a distancia, su carácter voluntario (acordado), la forma escrita del contrato, la igualdad en derechos y condiciones laborales con respecto al trabajo presencial (excepto en aquellos derechos “inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”) y reconoce que los trabajadores a distancia tienen derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Convenios colectivos: Algunos convenios colectivos regulan el trabajo a distancia, fijando unos mínimos que las empresas deben respetar (carácter voluntario y reversible para ambas partes, igualdad de derechos…). Por ejemplo, el convenio estatal del sector de prensa diaria (art. 19). Nokia España (art. 43) y Deutsche Bank también han normatizado en sus convenios esta modalidad de trabajo.
• Normativa comunitaria: Existe el acuerdo marco europeo sobre teletrabajo (AMET), suscrito por los interlocutores sociales europeos y publicado como anexo al Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) de 2003 (BOE de 24 de febrero de 2003). Este acuerdo refleja el compromiso de las organizaciones sindicales y empresariales de impulsar “una mayor y adecuada utilización del teletrabajo, favorable tanto a las empresas como a los trabajadores”.
• Normativa internacional: Está el Convenio de la OIT sobre trabajo a domicilio C177 (que no consta ratificado por España), y la Recomendación R184 sobre trabajo a domicilio.

Aunque en España es escasa la jurisprudencia sobre derechos y obligaciones del teletrabajo, existen algunas sentencias que analizan la cuestión y otras lo tratan de forma tangencial.

A partir de esas resoluciones podemos determinar qué aspectos esenciales en la relación empresa-trabajador habrá que tener en cuenta al legislar sobre el tema.

Relación laboral

La sentencia de la sala social del TSJ gallego de 6 julio de 2012 recuerda que “existen muchos supuestos de teletrabajo o trabajo a distancia que no por desvincular físicamente el lugar de trabajo del domicilio o de la ubicación de las instalaciones de la empresa, excluyen necesariamente la nota de laboralidad” (fundamento de derecho Quinto).

Voluntariedad

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto de trabajo y la empresa lanza una oferta de teletrabajo, podrá ser aceptada o rechazada por el trabajador, del mismo modo que si un trabajador expresa su deseo de optar a un teletrabajo, el empleador puede aceptar o rechazar la petición (exceptuando lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación).

Una sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005 lo señala claramente: “La aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador. En primera instancia se desestima la demanda”.

Costes del teletrabajo

Según dispone el AMET, “el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo”. Sin embargo, más allá de las herramientas informáticas de trabajo, no hace referencia a otros gastos directos e indirectos (conexión a internet, adaptación del domicilio, mobiliario, suministros, etc.).

Resulta más que cuestionable un sistema de teletrabajo que haga recaer sobre la persona trabajadora los gastos derivados de su actividad. Una característica de la relación laboral (y que la diferencia de una relación freelance/autónomo) es la ajenidad de los medios, gastos y riesgos (artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores). Esta condición no puede ser atenuada por ningún pacto en contrario (individual o colectivo), tal y como establece el artículo 3 de la citada norma.

Evidentemente, lo que sí puede acordarse es la fórmula de compensación de estos costes, evitando que sean trasladados al trabajador.

Ahora bien, no debería regularse del mismo modo el teletrabajo permanente que el teletrabajo parcial, en el que solo se trabaja a distancia unos días a la semana. O incluso el teletrabajo esporádico, en el que se teletrabaja unas horas a la semana o al mes, cuando el trabajador así lo estima conveniente. En estos casos de teletrabajo parcial o esporádico, es defendible que la empresa no abone ninguna compensación adicional, más allá de poner a disposición del trabajador las herramientas telemáticas necesarias para desempeñar su labor.

Horarios y jornada

Tal y como estableció la sentencia del TSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala Social), de 3 de febrero de 2016 (fundamento de derecho Cuarto, letra a): “El tiempo de trabajo en el domicilio es tiempo de trabajo exactamente igual que el realizado fuera del mismo”. Sobre el control horario del teletrabajo, la ley exige que se garantice la veracidad y trazabilidad de los registros.

En la citada sentencia se estipula que “en el caso del trabajo desarrollado con conexión a internet, el control del ejercicio laboral a distancia, mediante la comprobación de la conexión del trabajador a la intranet empresarial y de su actividad en la red, no supone en principio y en condiciones normales invasión del espacio protegido bajo el concepto de domicilio (…)”.

Es fundamental evitar el telepresentismo (correos electrónicos, videollamadas…), para no alargar las jornadas laborales y convertir los domicilios en oficinas abiertas las 24 horas, 7 días a la semana.

Derecho al descanso

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce, dentro de las condiciones de trabajo justas y equitativas, que “todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales, así como a un periodo de vacaciones anuales retribuidas”.

El derecho al descanso también está reconocido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos adoptada y proclamada por la Asamblea General de la ONU en 1948.

Las últimas reformas legislativas en materia laboral se centran en fortalecer y reforzar el derecho al descanso (implantación del registro de jornada, derecho a la desconexión digital).

Desconexión digital

El derecho a la desconexión digital queda reconocido en el artículo 88.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales (LOPDGDD), y en el artículo 20bis del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza el respeto del tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

Responsables de Recursos Humanos consultados para este artículo señalan: “Como empresa creemos que es importante regular la ‘desconexión digital’, cómo conseguir que el hecho de trabajar desde casa no se convierta en una prolongación de la vida laboral y no haya tiempo para recuperar fuerzas”.

¿Deben establecerse condiciones mínimas de seguridad y salud en el lugar de teletrabajo?

Siguiendo la línea del AMET, deben fijarse mínimos indispensables en materia de seguridad, que podrán ser objeto de mejora en la negociación colectiva.

Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo (ergonomía, sistemas de seguridad, etc.).

Para comprobar el cumplimiento de estas condiciones mínimas del lugar de teletrabajo, el empleado debe comprometerse a aceptar una visita de evaluación de riesgos. Además, el acuerdo individual de teletrabajo deberá especificar claramente el lugar desde el que se prestarán los servicios (domicilio, etc.) y la obligación de notificar eventuales modificaciones del mismo.

¿Todo accidente ocurrido en el domicilio del teletrabajador es accidente de trabajo?

No siempre, y así lo refleja una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 26 de junio de 2019, sobre la caída de un teletrabajador en su domicilio/lugar de trabajo. “(…) Valorada la prueba practicada no puede concluirse que la caída padecida (…) tuviera lugar durante el tiempo y con ocasión del trabajo”.

Incumplimientos en materia de jornada

Otra cuestión que debe quedar clara en una futura Ley del Teletrabajo es que el teletrabajador no puede aprovechar la distancia geográfica con sus supervisores para no conectarse o estar ausente.

En cualquier caso, habrá que valorar las distintas situaciones, dependiendo de si se ha pactado un horario fijo e inamovible, o cierta flexibilidad horaria.

Estos son algunos de los puntos que han sido tratados (escuetamente) en la legislación y jurisprudencia española sobre teletrabajo.

Su normalización requiere una regulación específica que proporcione seguridad jurídica (clarificar las “reglas del juego”), evitando situaciones de abuso por cualquiera de las partes y que, sobre todo, no convierta esta modalidad de prestación de servicios en una nueva fuente de litigios laborales.

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