Solo uno de cada cinco socios de los bufetes españoles son mujeres. Conscientes de la pérdida que esto supone para el sector, tanto los despachos como las propias profesionales del derecho están trabajando para solucionar el problema. El objetivo es que las nuevas generaciones no se encuentren los obstáculos que en su día tuvieron que superar muchas de las que han llegado hasta ahí.

Que existe un techo de cristal en el mundo del derecho es algo sobre lo que los datos no dejan lugar a muchas dudas. Mientras que las mujeres representan aproximadamente la mitad de la plantillas de abogados de los bufetes, son solo el 19% de sus socios. En las diecinueve principales empresas del sector hay 201 socias frente a 851 hombres, según cifras de Women in a Legal World (WLW), una asociación creada para dar visibilidad e impulsar la carrera de las mujeres en el ámbito jurídico. El porcentaje cae hasta el 5,3% si hablamos de socios directores. “Hemos analizado 96 de las principales firmas españolas y, a día de hoy, 91 están dirigidas por señores. Seguro que hacen un trabajo encomiable, pero es evidente que ahí está pasando algo”, señala Marlen Estévez, socia de Roca Junyent y presidenta de WLW.

¿Por qué no hay más mujeres liderando despachos de abogados? La explicación no es sencilla ni obedece a una única circunstancia. Son varios los factores, sobre todo culturales y sociales, que confluyen, como la existencia de sesgos involuntarios, la escasez de referentes femeninos, la cultura de ‘club de chicos’ que prevalece en algunos sectores tradicionalmente dominados por hombres y, sobre todo, la desigual distribución de las cargas familiares, que sigue perjudicando, y mucho, a la carrera de las mujeres. Son todos problemas bien conocidos que afectan también a otras profesiones, especialmente a aquellas más demandantes y en las que las jornadas tienden a alargarse más. Tampoco es una cuestión exclusiva del mercado español. “Yo tengo con frecuencia encuentros con socios de despacho de otros países y la tónica general es que sigue siendo un mundo dominado por hombres y con poca presencia femenina”, aclara Raquel García-Argudo, socia de Écija.

El reto, coinciden las profesionales del sector, no consiste tanto en atraer a más mujeres a la abogacía, sino en conseguir que, llegado determinado momento, esas mujeres con talento y potencial para alcanzar puestos directivos no acaben dando un paso a un lado. La maternidad sigue siendo un momento crítico para la carrera de muchas abogadas, algo que difícilmente se corregirá hasta que la corresponsabilidad se convierta en la norma. “He tenido gente buenísima, pero cuando llegan los hijos, notas mucho cuando en casa hay un equilibrio o no lo hay”, explica Patricia Manca, socia de PricewaterhouseCoopers Tax & Legal Services. “Cuando veo que una mujer empieza a sentir esa presión, intento ofrecerle un régimen de flexibilidad — por ejemplo, trabajando algunos días desde casa— que le permita seguir mejorando y no renunciar. Porque la presión es tal que muchas terminan renunciando. Si una mujer se quiere coger jornada reducida, fenomenal, pero antes de llegar a eso intento tener con ella esa conversación para ver si podemos encajarlo. Es algo que con las personas con las que trabajo está funcionando. Las socias aquí lo tenemos clarísimo. Somos las mujeres las que tenemos que ayudar a las mujeres a que no renuncien, porque los hombres tienen más dificultades para entender esa situación. A lo mejor las nuevas generaciones no, pero, por lo general, los socios, que son gente de 40 o 50 años, han vivido otra cosa”.

Ella misma sintió esa presión en su momento. Patricia Manca empezó a trabajar como abogada a los 24 años y tuvo su primer hijo a los 26. “Lo primero que me preguntaron cuando me quedé embarazada fue cuánto tiempo me iba a coger de baja. Ese tipo de preguntas hoy no se plantean”. Entonces se cogió solo un mes porque tomarse más tiempo, dice, “no era ni planteable”. También Marlen Estévez se encontró hace tiempo en esa encrucijada en la que la maternidad sigue colocando a muchas mujeres. “Me ayudó mucho una persona que me dijo que si quería hacer feliz a mis hijos, antes tenía que ser feliz yo, y que si mi profesión me hacía feliz tenía que ser poder capaz de compatibilizarlo. Por eso siempre le digo a la gente joven que si le gusta lo que hace, se dé la oportunidad de probar, que no renuncie antes de tiempo. Otra cosa es que tu trabajo no te guste, entonces estamos ante otro escenario. Pero si te gusta y quieres continuar, adelante. No es fácil, pero tampoco es imposible”.

Como dice Estévez, para no renunciar es fundamental que el trabajo te apasione, dado que hablamos de un sector en el que el cliente manda y el nivel de exigencia es alto. Ser socio de un gran despacho requiere una dedicación y un estilo de vida que no todo el mundo, independientemente de su género, está dispuesto a aceptar. “Recientemente un colega alemán me contaba lo mucho que le sorprendía que, en la negociación de condiciones, los abogados jóvenes fueran capaces de renunciar a bonus a cambio de meses libres para viajar. Ahora la gente busca no solo un medio de vida, quiere un trabajo en el que sienta que aporta, que se le escucha y que le ayude a realizarse”, explica García- Argudo. Además, el rol de abogado y el de un socio son muy diferentes y requieren competencias distintas. “Un abogado es un ejecutor técnico legal que es capaz de hacer escritos de calidad, enfrentarse a plazos y tiene un conocimiento profundo de la ley. Todos los socios han pasado por el papel de abogado, por lo que se le presuponen esas facultades, pero dedican más tiempo a la estrategia, a la captación de negocio y a la gestión con el cliente. El trabajo tiene un tinte más empresarial que legal, por así decirlo, y hay muchos abogados que no quieren seguir una carrera hacia socios porque les gusta más el ejercicio puro del derecho”.

El cambio de visión de las nuevas generaciones también está contribuyendo a que las empresas busquen nuevas fórmulas para atraer y retener el talento, especialmente el femenino, que hoy por hoy es el que está peor representado. El problema no es solo para las mujeres que se quedan por el camino, sino también para las organizaciones que, después de contratarlas y formarlas, las pierden justo cuando están llegando al mejor momento de su carrera. Que en los bufetes domine de forma tan abrumadora un mismo perfil en un momento en el que la diversidad ya no es solo una recomendación, sino una cuestión estratégica para las empresas, es también algo que puede pasarles factura. “La capacidad analítica y estratégica de los equipos se beneficia de la diversidad de experiencias, conocimientos y sensibilidades. Nuestros clientes y las demás partes involucradas en los procesos son cada vez más diversos y, por tanto, deben ser gestionados por equipos diversos. Además, la realidad a la que nos enfrentamos es cada día más cambiante y los retos más complejos, por lo que queremos que nuestros equipos estén formados por las personas más capaces. Aspiramos a una verdadera meritocracia, para lo cual es esencial que, en la medida de lo posible, removamos los obstáculos que afectan solo, o mayoritariamente, a las mujeres”, asegura Mónica Weimann, socia de Gómez-Acebo & Pombo y miembro de su consejo de administración.

Ya no es solo una cuestión de justicia social o de que las empresas en las que hay igualdad en las cúpulas resulten ser más rentables, como han demostrado diversos estudios. También los propios clientes empiezan a demandar esa diversidad a sus despachos. En Estados Unidos o Reino Unido hay empresas que exigen que tengan un porcentaje de abogadas o socias o que incluso condicionan parte de los honorarios que pagan a sus firmas a que cumplan determinados requisitos de igualdad. En España todavía no hemos llegado a ese punto, pero los clientes sí empiezan a tener en cuenta esos criterios a la hora de considerar a los bufetes. “Muchos directores y directoras de asesoría jurídica han manifestado públicamente que no van a contratar despachos que no tengan mujeres socias y apliquen políticas de diversidad. Es algo que tiene que ver sus políticas de RSC y planes de igualdad internos. Significa predicar con el ejemplo. No puedes estar imponiendo unas normas en casas y luego contratar a proveedores que no cumplan esos criterios”, apunta Marlen Estévez. También los principales rankings del sector a nivel internacional consideran desde hace tiempo la diversidad como un activo a la hora de poner nota a los despachos.

Por todo ello, muchas empresas cuentan ya con planes de diversidad internos para potenciar el talento femenino. La posibilidad de teletrabajar, la flexibilidad de la jornada, los programas de apoyo a los padres y madres recientes, los programas de mentoring y de liderazgo femenino e incluso la estandarización   del uso del lenguaje incluso son algunas de las medidas que están aplicando la mayoría de los bufetes grandes y medianos. Algunas firmas también están fijando objetivos para llegar, a corto o medio plazo, a un determinado porcentaje de mujeres socias o en puestos directivos. A nivel sectorial, Women in a Legal World pretende que para este 2020 se incremente en un 20% el número de mujeres en cargos directivos (no solo entre las abogadas, sino en todos los departamentos). El objetivo no es fácil, aunque sí posible, insiste su presidenta, siempre que las actuales circunstancias no acaben complicando aún más las cosas. “En épocas de crisis no podemos permitirnos dar ni un pasito hacia atrás en términos de igualdad. En 2008 se produjo un retroceso. Lo hemos vivido, por desgracia, muy recientemente, y no podemos volver a permitir que pase otra vez”.

Las organizaciones tienen todavía un largo camino por delante hasta alcanzar la igualdad, pero también las mujeres del sector tendrán que hacer un trabajo a nivel individual. A juicio de Clementina Barreda, socia de Mazars, es fundamental luchar contra factores relacionados con la educación como “la tendencia de las mujeres a realizar un trabajo de mucho valor añadido de forma ‘silenciosa’, lo que hace que no siempre se nos reconozca como merecemos; también el miedo a decir y, sobre todo, a pedir de forma clara lo que queremos. Muchas veces nosotras mismas nos frenamos a la hora de pedir una progresión en la categoría, aumentos de remuneración o mayores responsabilidades”. Todo esto enlaza con el famoso ‘síndrome del impostor’, esa sensación, no exclusiva de las mujeres, pero sí más habitual entre ellas, de no merecer un determinado cargo o responsabilidad. “Todo ello es una generalización y, como tal, siempre habrá excepciones, pero creo que responde bien a lo que he percibido en el mundo empresarial en general, y en el jurídico en particular”, indica.

En este sentido, Patricia Manca destaca el valor del networking para que las mujeres ganen visibilidad y aprendan a poner en valor su trabajo y a venderse mejor. Ella entiende bien lo importante que puede ser porque desde hace años forma parte de la junta de Mujeres Avenir. “En el mundo de la abogacía antes no existían colectivos de mujeres tan potentes como hay ahora. En ellos, además, hay una presencia de jóvenes muy fuerte, lo que es un indicador de que el mensaje está calando hacia abajo, que es donde tiene que llegar. Son colectivos en los que te sientes muy cómoda, porque al final todas hemos pasado por la misma problemática. El networking que hacían los hombres con su golf nosotras lo hacemos así, y funciona”, asegura. “En PwC estamos intentando que sea algo que se desarrolle pronto. Las más mayores tenemos que guiar a las jóvenes indicándoles dónde tienen que estar y en qué foros se deben posicionar, para que cuando llegue el momento de ser directoras o socias se hayan convertido en referentes, tanto dentro como fuera de la empresa. Es algo que las mujeres estamos aprendiendo a hacer ahora”.

Afortunadamente, la situación está progresando y en los últimos dos o tres años, el cambio se ha acelerado. El objetivo es que las nuevas generaciones no tengan que superar los mismos problemas que tuvieron que vencer sus predecesoras para llegar a donde ahora están. “Hasta hace relativamente poco creía que no había experimentado ningún comportamiento machista. Con el tiempo y más perspectiva, me he dado cuenta de que sí. Hay determinados patrones y comentarios que no son aceptables. Según el momento y el contexto, con mucha frecuencia he hecho oídos sordos…es algo a repensar. Quizás no deberíamos”, reflexiona Clementina Barreda. “A nivel personal, en mi propia carrera profesional he de reconocer que he tenido suerte (siempre es un factor clave estar en el momento adecuado, en el lugar adecuado), pero también he trabajado duro. No sé si más que mis compañeros, pero lo que es seguro es que no con menos intensidad y esfuerzo que ellos. En general, me temo que las mujeres tenemos que trabajar el doble para destacar y para que se nos escuche”. “Claro que he tenido que vencer obstáculos de todo tipo. En el entorno en el que he crecido, que era muy machista, y también en el ejercicio de mi carrera”, coincide Raquel García-Argudo. “He trabajado en tres países (España, China y Estados Unidos) y por supuesto que he estado expuesta a situaciones de desigualdad. Al principio ejercí en despachos más tradicionales y después mi carrera se ha movido hacia otros más modernos. Una de las cosas que más me gusta de mi empresa actual es que se anima a todo el mundo a ser quien es y a aportar lo mejor de sí. Establecer moldes, para las empresas y las personas, es limitador. Hay que estar abiertos a crecer, a ser flexibles, a innovar y a considerar otros puntos de vista, y eso solo ocurre cuando hay diversidad”.

La realidad más allá de los bufetes

El último informe sobre la situación de la mujer en el sector jurídico de Women in a Legal World no se limita a los despachos de abogados, aunque los datos que ofrece sobre otros ámbitos tampoco son demasiado alentadores.

  • Carrera judicial: ellas ocupan solo el 12% de los asientos del Tribunal Constitucional y el 20,8% de los puestos del Tribunal Supremo. El 44,3% de los magistrados de la Audiencia Nacional son mujeres. En los tribunales superiores de justicia y en las audiencias provinciales, el porcentaje de magistradas es de 36,3% y del 38,3%, respectivamente.
  • Fiscalía: aquí los hombres están en minoría. De los 2.553 fiscales que hay en España, 1.659 (el 65%) son mujeres. Eso sí, al llegar a los cuadros directivos de la carrera fiscal se vuelven las tornas y ellos ocupan el 62% de los cargos.
  • Abogacía general del Estado: las mujeres representan el 30,3% del cuerpo de abogados del estado y el 68,5% de los letrados de la administración de justicia.
  • Registradores y notarios: mientras que las mujeres abundan entre los procuradores (66,9%) y entre los registradores de la propiedad se ha llegado a una situación cercana a la igualdad (48,5%), en las notarías la diferencia todavía es significativa (33% de mujeres frente a 67% de hombres). frente a 67% de hombres).

Este reportaje se publicó primero en el número 10 de nuestra edición en papel.

• Silvia Ocaña

https://www.mujeresaseguir.com/empresas/noticia/1161197048515/reto-de-atajar-fuga-de-talento-femenino-de-despachos-de-abogados.1.html