Miles de trabajadores conocerán el sueldo de sus compañeros
Miles de trabajadores conocerán el sueldo de sus compañeros a partir de junio gracias a la nueva ley de transparencia salarial
En junio de 2026 empieza a aplicarse de forma efectiva en España la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, lo que añade obligaciones nuevas sobre la información salarial que ya existe. No todo entra a la vez. Mientras que algunas obligaciones serán inmediatas para todas las empresas, otras se desplegarán de forma escalonada según el tamaño.
Hoy ya existe registro retributivo y auditoría para muchas empresas españolas, pero en general con un enfoque interno y de control. A partir del 7 de junio a esta capa se añade la nueva directiva europea de transparencia salarial, con nuevas obligaciones para las empresas tanto en procesos de selección como en la información retributiva a la plantilla.
El objetivo de ello es avanzar en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, obligando a las empresas a publicar rangos salariales en ofertas de empleo, prohibiendo preguntar por salarios previos, y permitiendo a los empleados solicitar datos salariales desglosados por género.
Reducir la brecha salarial
La brecha salarial por razones de género sigue siendo un desafío persistente tanto en España como en el conjunto de la Unión Europea, pese a décadas de avances en legislación laboral y políticas de igualdad.
Según los datos más recientes de Eurostat, las mujeres en la UE cobran de media alrededor de un 12,7 % menos que los hombres por hora trabajada, una diferencia que en España se sitúa en torno al 11–12% cuando se ajustan los datos por factores como edad, experiencia o tipo de contrato.
Esto a su vez, tiene su reflejo en la brecha de las pensiones, que en la UE se sitúa en torno al 26,1%. Es decir, que ellas tienen de media una pensión un 26,1% más baja que ellos.
La llegada de la nueva ley de transparencia salarial en España pretende arrojar luz sobre prácticas retributivas que tradicionalmente han sido opacas.
Así, la norma permitirá a los empleados solicitar información sobre los criterios y datos salariales en sus empresas, lo que podría revelar diferencias injustificadas entre trabajadores y trabajadoras que desempeñan funciones equivalentes.
En este sentido, la visibilidad de los sueldos puede incentivar a las empresas a revisar sus políticas internas, reducir discrecionalidades retributivas y promover una gestión más equitativa de carreras y promociones.
Esto se debe a que con la nueva normativa se refuerza la obligación de informar sobre la brecha retributiva de género (media y mediana, por categorías, variables, cuartiles, etc.), especialmente para empresas medianas y grandes.
Asimismo, cuando exista una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor, no justificada por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras.
Transparencia salarial desde el primer contacto
Una de las transformaciones más visibles será en los procesos de selección y contratación. Con la nueva normativa, las empresas deberán informar a los aspirantes sobre la retribución inicial o, al menos, el rango salarial previsto para el puesto desde el inicio del proceso, ya sea en la oferta de empleo o antes de la primera entrevista.
Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos acerca de sus salarios anteriores, una práctica que la UE considera que puede perpetuar desigualdades salariales a lo largo de toda la carrera profesional.
Este cambio no solo aporta claridad para los candidatos, sino que también elimina una palanca histórica de negociación desigual. Conocer el rango salarial por adelantado puede permitir a los aspirantes tomar decisiones mejor fundamentadas y negociar en condiciones más equitativas.
Derecho a saber lo que cobran tus compañeros
Una vez dentro de la empresa, las personas trabajadoras también obtendrán nuevos derechos de acceso a información salarial.
En concreto, podrán solicitar datos sobre los niveles retributivos medios de empleados que desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosados por género, así como los criterios utilizados para determinar esos salarios y la progresión profesional. Estos criterios deben ser objetivos y neutrales desde el punto de vista de género, lo que obliga a las empresas a documentar y justificar sus políticas salariales de forma clara.
Este derecho de acceso va acompañado de nuevas obligaciones de informes internos y externos. Las empresas con más de 250 empleados tendrán que presentar informes anuales sobre su brecha salarial de género a las autoridades competentes. Para organizaciones intermedias (entre 150 y 249 empleados) y medianas (100-149), este reporting será obligatorio cada tres años después de los plazos de implementación establecidos por cada país miembro, aunque ya deben respetar los derechos de transparencia individuales.
Más allá de los números, estos cambios están llamados a transformar la cultura empresarial. Las organizaciones tendrán que revisar sus procesos de Recursos Humanos, documentación de roles y criterios de promoción, y muchas se verán forzadas a replantear su estrategia de remuneración para evitar riesgos legales, conflictos internos o sanciones.
Según algunas estimaciones, las multas por incumplimiento pueden llegar a cifras significativas, reflejando la importancia del cumplimiento normativo.
FOTO: Yolanda Díaz, ministra de Trabajo y Economía Social.Europa Press
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