Exceso jornada ordinaria de trabajo y control horario
PREGUNTA:
En mi empresa estamos en una situación irregular, por no decir ilegal en
lo que a la jornada laboral se refiere. Trabajamos obligatoriamente 9h
diarias de lunes a viernes, en nuestros contratos laborales pone jornada
laboral según convenio. En este convenio dice que no debemos superar
las 1800 horas anuales, pero con este horario hacemos 2070 horas
anuales. Hemos denunciado 3 veces anónimamente en el ministerio de
trabajo y seguimos igual. Hay que decir además que no fichamos y una
persona apunta en un papel que nunca vemos nuestro horario de entrada y
salida. ¿Qué medidas legales se podrían tomar?
RESPUESTA:
No es posible comprender la regulación de la jornada laboral sin acudir al artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores, por lo que comenzaremos nuestra respuesta remitiéndonos a su apartado 1 y 3:PUBLICIDAD
“1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2.(…).
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.”
Como vemos, la ley estipula que la jornada diaria del trabajador no podrá ser superior a 40 horas semanales, y dentro de este límite, no podrán trabajarse más de 9 horas al día. En consecuencia, si su jornada diaria es de 9 horas, solo podrá realizar la jornada completa durante 4 días, reservando el 5º día para una jornada que no exceda las 4 horas de duración.
Esto nos conduce a que, para obtener la jornada anual máxima, debemos deducir del cálculo resultante del límite semanal de 40 horas, el descanso mínimo anual, el cual no puede ser inferior a 30 días naturales, y los festivos.
Artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores
“El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.”
Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores
“Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
(…).”
Por consiguiente, la jornada máxima laboral se sitúa aproximadamente en 1826 horas, por lo que su convenio sí estaría respetando la normativa legal y, efectivamente, la irregularidad se estaría produciendo como consecuencia del incumplimiento de lo preceptuado por la regulación laboral.
Respecto a esto, debemos comunicarle que recientemente se ha aprobado el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, del que destacamos la imposición a las empresas de la obligación de registrar la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada de sus trabajadores.
Esta norma entró en vigor el pasado 13 mayo de 2019, por lo que desde ese día las empresas tienen el deber legal de llevar el registro de las horas de trabajo de sus empleados. Sin embargo, la Inspección de Trabajo ha transmitido que existirá un plazo de dos meses en el que el control del cumplimiento de la norma será más laxo, sin descuidar en ningún caso su cumplimiento básico. Con esto nos referimos a que, si bien la empresa debe registrar la información señalada desde el mismo día de su entrada en vigor, existen una serie de circunstancias bajo las que la Inspección de Trabajo puede actuar con cierta flexibilidad respecto a métodos de registro o medios de conservación de la información menos acondicionados para el cumplimiento efectivo y eficaz del fin de la norma, que es evitar la jornada de trabajo superior a la legal permitida. Estas circunstancias atienden a las negociaciones colectivas o con los representantes de los trabajadores que aún no hayan llegado a un acuerdo sobre la regulación interna de la aplicación del Real Decreto, o la posibilidad de que la empresa esté todavía estudiante las ventajas de cada una de las empresas distribuidoras de los sistemas o medios que faciliten el registro.
Trascurrido el plazo citado, lo cual ocurrirá con prontitud el 13 de julio de 2019, las empresas deberán cumplir con la exigencia por ley de que el medio o sistema de registro garantice una información fiable sin posibilidad de manipulación, todo ello sin ninguna excepción.
Asimismo, los registros deben estar a disposición del trabajador, por lo que usted tiene derecho a acceder a la información registrada cuando lo desee, de manera que usted pueda tener certeza de la veracidad y precisión de la información contenida. Empero, esto no le otorga el derecho de obtener una copia de los registros, sino solamente acceder a estos.
Por tanto, y reanudando su caso en concreto, cuando su empresa instale el sistema de registro para cumplir con el mandato legal, las horas registradas que excedan de las 40 horas semanales, se computarán como horas extraordinarias. Así, el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores nos señala que “el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año”.
Esperamos que con la normativa previamente expuesta tenga un mejor conocimiento de sus derechos, los cuales podrá hacer valer mediante una demanda ante los tribunales de lo social, si como nos comenta, no ha encontrado una respuesta satisfactoria por parte de la Inspección de Trabajo.
Es absolutamente aconsejable que un profesional del derecho le asista y asesore, por lo que le volvemos a recomendar que acuda a los gabinetes jurídicos de UGT, que le asesorarán sobre las actuaciones a realizar. * Si quiere información más detallada sobre este tema, diríjase a cualquiera de nuestras sedes, localícelas aquí: http://www.ugt.es/sedes