Misma empresa, mismo puesto, 600 euros menos al mes: las paradojas de los convenios provinciales
Las negociaciones por territorios generan diferencias salariales que no siempre coinciden con el desfase en el coste de la vida. Sin embargo, los expertos señalan que estos episodios son anecdóticos y que el sistema tiene más efectos positivos
El sueldo de los trabajadores españoles se rige por convenios, textos pactados por patronales y sindicatos que regulan las relaciones laborales. Las retribuciones se especifican en las tablas salariales, que detallan el sueldo en función de la categoría del empleado. Estos convenios operan en ámbitos diferentes: hay varios tipos, pero los más comunes son los sectoriales provinciales o autonómicos, los sectoriales estatales y los de empresa. Esa combinación de universos de aplicación genera paradojas como la que vivió Ángel Alcaraz el pasado verano. “Soy recepcionista de una cadena de hoteles que no tiene convenio de empresa, en cada provincia hay sueldos diferentes”. Su salario, como recepcionista en uno de los establecimientos de su empresa en la Región de Murcia, es —según el convenio vigente desde hace años y que aún le aplica— de unos 963 euros brutos al mes. Acaba cobrando más por el alza del salario mínimo, pero lo que le corresponde por convenio no alcanza ni los mil euros. “Es una miseria, pero fui aún más consciente de lo poco que es durante una sustitución que hice el verano pasado en otro hotel de mi empresa en la provincia de Málaga. Cobraba unos 1.664 euros de salario base, con la misma categoría, mismas horas, sin un plus por desplazamiento”, explica.
Alcaraz ingresó durante varios meses unos 600 euros más al mes en Málaga que por el trabajo que realiza habitualmente en Murcia. “Es un sentimiento encontrado. Me alegré de cobrar más, de que en Málaga reconocieran mi trabajo. Pero a la vez me enfadé al pensar en lo mal que me pagan normalmente. Es una diferencia brutal”, comenta este recepcionista de hotel de 47 años, también sindicalista. Justo este jueves los sindicatos, que amenazaron con ir a la huelga en Semana Santa, y la patronal murciana se han puesto de acuerdo para mejorar el convenio, que ha estado bloqueado desde 2008 y desde hace años superado por el salario mínimo. Ahora se ha acordado un alza del 14,6%, pero incluso con este incremento las tablas quedarán muy por debajo del nivel de Málaga.
Circunstancias como la que describe Alcaraz se dan cuando uno de los convenios es mejor que la media y el otro, sustancialmente peor. Gonzalo Fuentes, responsable de Políticas Sectoriales de Hostelería y Turismo de CC OO, asegura que el texto que regula la hostelería en Málaga y el que aún rige las condiciones en Murcia son paradigmáticos: “El primero es de los mejores que hay a nivel nacional y el de Murcia es terrible. Los empresarios que bloquean así las negociaciones hacen mucho daño a los trabajadores”. En su señalamiento a los empresarios, Fuentes apunta una de las claves de este asunto: hay sectores en los que la negativa de la patronal a negociar o la falta de músculo sindical condenan las condiciones económicas de los trabajadores de determinadas provincias.
Así, al albur de la discusión entre los agentes sociales, se dan diferencias salariales que no siempre coinciden con el desfase en el coste de la vida. Un análisis realizado para este periódico por CC OO en Castilla y León, la comunidad con más provincias, ofrece resultados interesantes. Por ejemplo, la mejor retribución en el convenio de la construcción en Palencia es de 21.420 euros brutos anuales, frente a los 29.719 de Ávila. Hay 8.000 euros de diferencia a favor de los abulenses, pero en la provincia palentina el coste del alquiler de una vivienda (6,2 euros el metro cuadrado, según Idealista) es mayor que en Ávila (5,7 euros). Y la diferencia no es consistente por sectores: la mejor categoría hostelera en Ávila se retribuye con 16.414 euros al año, mientras que en Palencia se pagan 18.822. Esto también se observa en otros territorios y sectores: la provincia con el alquiler más caro es Salamanca (8 euros), pero en industria (25.676 euros al año) se retribuye mucho mejor a la categoría con más sueldo en Valladolid (29.642) o en Burgos (35.088).
“La teoría es que este sistema de convenios provinciales sirve para que el sueldo se corresponda con el coste de la vida. Si eso fuera cierto, en Barcelona y Madrid deberían tener los convenios con mejores sueldos, pero no siempre es el caso”, añade Alcaraz. Los datos de algunos convenios confirman esta percepción: Barcelona es la provincia con el alquiler más caro (16,7 euros el metro cuadrado), pero, por ejemplo, la mejor categoría barcelonesa en industria metalúrgica se retribuye con 32.432 euros al año, casi 8.000 euros menos que en Girona.
Diferencias territoriales
Los expertos en negociación colectiva reconocen las debilidades de este modelo, como la que trasluce el testimonio de Alcaraz, pero identifican más beneficios que problemas. “El sistema de negociación desagregado territorialmente es en principio positivo, pues en España ofrece la posibilidad de que, a diferencia de otros países, los salarios provinciales se adapten a las circunstancias económicas como los niveles de precios o la productividad, lo que redunda en una mayor eficiencia económica”, indica Hipólito Simón, catedrático de Economía de la Universidad de Alicante y especialista en economía laboral. Reconoce que hay desfases entre territorios que no tienen por qué responder al dedillo a las diferencias de renta: “Lo pactado en los convenios provinciales resulta muy influido por el poder relativo de las partes negociadoras, lo que puede dar lugar a resultados no deseables, pero entiendo que es inherente al modelo actual”.
El vicesecretario general de Política Sindical de UGT, Fernando Luján, defiende los efectos positivos de “la negociación colectiva en cascada”. Es decir, cuantos más acuerdos establezcan suelos salariales, cifras mínimas que las empresas no puedan cruzar, mejor para el empleado. “La concepción que tenemos es de escalones: primero un salario mínimo para todo el país, después un AENC (Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva), después un convenio sectorial estatal, después otro sectorial provincial y por último un convenio de empresa, hasta llegar a las condiciones que establezca el contrato de trabajo. Cuanto más localizada es la negociación, mejor para el trabajador”, explica Luján. “Por ejemplo, en construcción tenemos un convenio estatal que protege a todos. Si luego el convenio provincial de Gipuzkoa es mejor, fantástico. Y si además en una empresa consiguen un acuerdo más positivo, todavía mejor para el trabajador”.
Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CC OO, cree que “generalmente” los convenios provinciales son “mejores” que los estatales: “Es la negociación que más se ha dado históricamente, la que mejor funciona. Se adaptan mejor a la realidad de cada territorio. Cuando negocias para todo el país es más difícil ajustar”.
Marta Martínez, profesora del departamento de Análisis Económico de la Universidad Autónoma de Madrid y especialista en negociación colectiva, menciona al tejido productivo entre los motivos que justifican este sistema: “Los convenios sectoriales provinciales habitualmente son los que firman empresas de menor tamaño, y España tiene mayor porcentaje de pymes que otros países”. Este sistema provincial es “en una parte significativa heredera del sistema de relaciones laborales preconstitucional”, agrega Simón. “La negociación colectiva se generalizó a lo largo de la década de los sesenta, tras la aprobación de la Ley de Convenios Colectivos de 1958 y ese proceso vino acompañado de una elevada descentralización, alcanzando una gran importancia los convenios sectoriales de ámbito provincial en detrimento de los convenios nacionales”, añade.
La presidenta del comité de Zara y representante de CIG-Servizos (Confederación Intersindical Galega), Carmiña Naveira, también defiende los acuerdos territorializados. Las trabajadoras de su empresa acaban de lograr un acuerdo para establecer un salario mínimo de 18.000 euros anuales en toda España, pero siguen aplicando tablas salariales diferentes en cada provincia en función del acuerdo sectorial. “No es igual el coste de la vida en Galicia que en Cáceres en Madrid o en Barcelona. Hay diferencias que está bien que se tengan en cuenta, y entiendo que condicionen las tablas salariales, pero también es importante asegurar un mínimo global, como hemos hecho nosotras”, comenta.
Como el catedrático de la Universidad de Alicante, Luján reconoce que este sistema genera paradojas, que no haya una correlación exacta entre el coste de la vida en cada provincia y los salarios, pero cree que, por lo general, es positivo para el trabajador: “Lo importante es conseguir un suelo y mejorar escalón a escalón. Empezando por el salario mínimo, ir acuerdo a acuerdo en cada nivel que consolide cada vez más las condiciones de los trabajadores”. “Lógicamente”, continúa, “donde haya más fuerza sindical las condiciones serán mejores. Puede que en una provincia no se den las condiciones y el acuerdo sectorial sea peor, pero ahí debe estar el acuerdo estatal para asegurar un mínimo. Hay empresas a cuyos trabajadores no les preocupa ni el convenio provincial, ni el estatal, ni el salario mínimo, porque tienen un buen acuerdo a nivel de empresa”.
Cuando alguna negociación se encalla, unos escalones se solapan con otros. Así, el gran incremento del salario mínimo de los últimos años (del 47% desde 2018) ha hecho que muchas tablas queden muy desactualizadas. Muchos convenios siguen recogiendo salarios anuales de 12.000 o 13.000 euros anuales, a pesar de que el salario mínimo es de 15.120. Los trabajadores cuyas categorías están por debajo de esta cifra cobran el salario mínimo, diga lo que diga el convenio. Un reciente estudio de UGT identificaba un centenar de convenios estatales en los que se da este problema. Otra circunstancia extraña que se deriva del bloqueo en muchas negociaciones es que algunos jefes cobran lo mismo que sus subordinados: el SMI no solo rebasa las categorías inferiores, en algunos acuerdos ha terminado alcanzando a los puestos de responsabilidad.
¿Cómo funciona en otros países?
Según las cifras del Ministerio de Trabajo de enero, las condiciones laborales del 55% de los trabajadores se regulan mediante convenios sectoriales provinciales o autonómicos. Otro 36,49% depende de convenios estatales y solo un 6,31% está sujeto a convenios de empresa. Este escenario es parecido al de otros países europeos, pero contrasta con otras naciones que componen la OCDE. “En dos tercios de la OCDE los convenios predominantes son a nivel de empresa. El nivel intermedio (sectorial) es solo habitual en Europa”, explica Martínez. Justifica esta afirmación aludiendo al siguiente gráfico, recogido en un informe de la OCDE de 2019.
“El elevado peso de convenios de ámbito territorial infranacional, como los convenios provinciales en el caso español, es bastante infrecuente en países de nuestro entorno. Aunque existen en países como Alemania y, de forma menos relevante en otros como Austria o Grecia, lo más habitual en los modelos donde predominan los convenios sectoriales es que estos sean de ámbito nacional”, abunda Simón. “Una diferencia notable”, continúa Martínez, “es la eficacia de los convenios: mientras en España es eficacia general automática erga omnes (los convenios afectan a todos los trabajadores de una región o sector) en otros países (la mayor parte) es limitada. Solo afecta a aquellos sectores o empresas que los suscriben. Por tanto, el grado de cobertura es mucho menor y no hay prácticas de extensión tan habituales como en España, donde los convenios de unas regiones o sectores se extienden a otros”.
Estas ideas conducen a otros debates, diferentes pero conceptualmente parecidos. “Hay sugerencias que apuntan a que debería diferenciarse el salario mínimo por tramos de edad, por ejemplo, o regiones, precisamente para que no afecte del mismo modo a distintos colectivos expuestos de distinta manera al desempleo. Asimismo, también se insiste en la necesidad de descentralizar más la negociación colectiva, para que no se comprima tanto la distribución salarial (como ocurre en España) y responda más a las diferencias de productividad”, abunda la profesora de la Universidad Autónoma de Madrid. “En Italia, donde los convenios son nacionales”, añade Simón, “existen análisis que muestran que la imposibilidad de introducir una diferenciación salarial entre el norte y el sur en los convenios es un motivo significativo del mayor desempleo que se da en la Italia meridional, donde los niveles de productividad son más reducidos. Esta misma circunstancia se da en el caso del salario mínimo en España, ya que los análisis empíricos existentes a día de hoy sugieren que, si bien el mismo tiene un impacto distributivo muy positivo, sus fuertes aumentos recientes también implican muy seguramente un coste de oportunidad en términos de un menor nivel de empleo y que este fenómeno es mayor en provincias con salarios bajos, donde el salario mínimo está más cercano al salario medio o mediano”. Los sindicatos rechazan esta posibilidad respecto al salario mínimo porque, entonces, dejaría de actuar como suelo salarial global.
